Il s’agit d’une approche gorgée de datas croisées, compilées et dopée à l’IA. Le but est simple : analyser, comparer et prédire le potentiel de réussite d’un candidat pour un poste. Et pour en arriver à ces prédictions, on va croiser expériences, compétences, comportements, traits de personnalité pour estimer des éléments comme la performance attendue, la capacité d’adaptation ou encore le risque de départ.

L’objectif est simple : réduire l’incertitude du recrutement en s’appuyant sur la data plutôt que sur l’analyse d’un consultant ou parfois sur la seule intuition.

Sur le papier, la promesse est forte : recruter plus vite, plus juste, et avec moins de risque.
Un peu comme si l’on pouvait enfin recruter sans jamais se tromper… ou presque.

Dans la pratique… elle mérite a minima d’être nuancée. 🤔

Dans un monde où l’on cherche à tout mesurer, tout sécuriser, tout anticiper, la promesse est sexy ! Elle donne le sentiment de reprendre le contrôle sur un processus souvent perçu comme incertain, voire risqué par les entreprises  qui ne possèdent pas un expert du recrutement en interne, ou ne font pas appel à un cabinet de recrutement.

Un peu comme si, enfin, on pouvait recruter sans jamais se tromper ! Et c’est précisément là que se situe le piège.

Car tous ceux qui ont déjà vécu l’expérience d’un entretien sait que le recrutement ne relève pas uniquement de l’analyse. C’est une rencontre, un contexte, un moment. (Nous on appelle ça l‘Human Matching). Et surtout, c’est une projection dans un futur qui, par définition, n’existe pas encore !

Un algorithme, aussi performant soit-il, fonctionne à partir de données passées. Il identifie des corrélations, des tendances, des schémas récurrents. Il peut dire : “ce type de profil a souvent réussi dans ce type de poste”.

Mais il ne peut pas saisir ce qui échappe aux données.

Autrement dit, il prédit… à partir de données du passé.

Or, un bon recrutement ne consiste pas uniquement à prolonger une trajectoire. Il s’agit aussi, et souvent, de créer une opportunité de transformation.

Et à ce jour, aucun modèle n’est encore capable de prédire avec certitude ce qu’une personne fera… une fois qu’elle aura trouvé le bon contexte, le bon manager, et un projet qui fait sens. Et c’est tant mieux !

Faut-il pour autant jeter le CV prédictif à la poubelle ?

Non. Et ce serait une erreur. Utilisé intelligemment, il peut apporter de la valeur : objectiver certains critères, gagner du temps sur le tri initial, faire émerger des signaux faibles, structurer une prise de décision.

Mais il doit rester ce qu’il est : un outil d’aide à la décision, pas un décideur. Et certainement pas celui qui vous dira avec certitude que “ce candidat partira dans 18 mois et 3 jours”.🧙🏻‍♀️

Le danger n’est pas l’IA en soi.
Le danger, c’est de vouloir remplacer le jugement humain.

Un recrutement réussi repose sur une compréhension fine du besoin, une lecture du parcours… et surtout de la personnalité, une capacité à détecter le potentiel, à initier une rencontre.

C’est précisément là que l’humain reste irremplaçable.
Et, à ce jour, aucun algorithme ne sait encore lire entre les lignes d’un silence en entretien. Chez Cartesio, nous travaillons en binôme sur chaque entretien pour creuser les questionnements, croiser nos sensibilités, confronter nos avis… C’est là que réside notre plus-value. Dans l’appréciation des signaux faibles, dans le décryptage de la communication non verbale, dans l’impalpable et disons-le dans le ressenti. L’intuition, ça compte aussi en matière de recrutement !

Que penser alors des cabinets qui ancrent leur promesse marketing dans un recrutement 100% prédictif ? La réponse est nuancée. Certains acteurs surfent clairement sur une stratégie marketing exagérée, laissant croire à un recrutement “scientifique” et infaillible. En fait, le CV prédictif n’est pas une arnaque en soi. C’est un outil intéressant… mal compris ou mal utilisé, il n’a pas de sens.

Le futur du recrutement ne sera ni 100 % humain, ni 100 % technologique.

Il sera hybride.

L’intelligence artificielle a toute sa place pour analyser, structurer. Elle permet de gagner du temps, d’objectiver certaines décisions et de sécuriser une partie du processus.

Mais elle ne remplacera jamais ce qui fait la richesse d’un recrutement réussi : la compréhension fine d’un parcours, des attentes, la capacité à percevoir un potentiel, à mettre à l’aise avec bienveillance et pertinence un candidat pour l’aider à présenter au mieux ses atouts, ses qualités, ses projets et ambitions.

🤖 L’IA analyse
🤓 L’humain comprend, ressent, décide.

Au fond, recruter ne consiste pas seulement à prévoir. Du coup, le côté « prédictif » n’est plus le seul horizon ! – Il ne l’a jamais été d’ailleurs- Il n’est que l’un des nombreux aspects que le Recruteur doit prendre en considération. Le rôle du professionnel du recrutement aujourd’hui et probablement comme demain, c’est surtout de comprendre, imaginer, prolonger, mettre en perspective… et créer les conditions du succès.

Chez CARTESIO, nous en sommes convaincus :le bon recrutement ne se prédit pas… il se construit. Il repose sur une vision, une écoute, et un alignement réel entre un projet d’entreprise, un projet de carrière, associé à un projet de vie.